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    求职面试

    招聘时,面试官就该这样判断候选人职业稳定性!

    作者:未知更新日期:2018-10-29 10:26:06来源:互联网

    【字号: 】 本条信息浏览人次共有27【我要评论】 【我要打印】
    文章概况:招聘时,面试官就该这样判断候选人职业稳定性!

    千辛万苦筛简历、面试、走流程,结果新员工入职没几天就“闪辞?#20445;?#22312;HR的世界中,最悲催的事情莫过于此。



    公司离职率过高,不仅会对工作开展造成损失,?#37096;?#33021;影响全公司的工作气氛,带来诸多消极影响。员工稳定,对公司非常关键。面试时,HR对应聘者稳定性的把控,间接影响着公司未来的人才流动率。那么,如何在面试时识破“闪辞族?#20445;?#23432;卫公司的离职率?


     01 

    从应聘者职业规划程度衡量

    ?#35805;?#32780;言,?#34218;?#22909;职业生涯规划的应聘者稳定性较高。因此,留意应聘者简历中以往工作经历所从事的行业与职位,由此判断职业稳定性:


    若应聘者一直在同一行业相同类型的职位工作,这样的应聘者有相当好的职业发展?#36739;?#19982;职业生涯规划,稳定性最强。


    若应聘者一直在相同行业不同职位或不同行业相同职位发展的,这样的应聘者也?#34218;?#26126;确的职业发展?#36739;潁?#31283;定性比较高。


    ?#35789;?#24212;聘者以往工作经历不能通过行业、职位进行归类,但目前所从事的职位?#20013;?#26102;间较长,已经形成终身职业的趋势,这样的应聘者稳定性也比较高,但在面试时就要与其谈论转变职业发展?#36739;?#30340;原因。


     02 

    从应聘者以往个人经历的时间衡量

    留意应聘者每份工作?#38590;有?#26102;间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等,对应聘者稳定性进行评?#39304;?#20197;下一些判断的标准可供参考:


    开始工作的5年内,若变换3次或以上工作单位的人员稳定性比较差。


    若应聘者以往几份工作?#38590;有?#26102;间基本相同,他可能就已经形?#38378;?#19968;种离职习惯,这种应聘者的职业稳定性比较差,但属于有规律的。


    若应聘者每份工作?#26377;?#30340;时间?#35797;?#38271;趋势且变换工作的频率呈递减趋势的,说明应聘者的职业稳定性正不断增长,这种应聘者的职位稳定性会比较好,也比?#20808;?#26131;?#19994;?#35268;律。


    观察应聘者每次工作的起止时间,若工作结束时间基本上都不是合同期内的,说明应聘者中途离职的可能性比较大,相对稳定性也比较差。


    若应聘者每份工作间的间隔时间都比较长,说明他往往是在没有?#19994;较?#19968;份工作就已经提出辞职或被辞退,这种应聘者的稳定性很差,个性往往也是冲动和不够理智的。


     03 

    通过心理测试进行评估

    现在很多人才测评软件都会有关于稳定性的测试,可以在一定程度上反映应聘者的潜意识,为评估提供较为客观和科学的依据。


    但应该记住的是,不能仅仅依靠心理测试的结果判断应聘者的稳定性,必须要与通过其它评价方法得到的结果进行匹配:若结果一致,可以增加评估的准确性;否则,两个矛盾结果要通过更多的评估方式加以验证。


     04 

    从应聘者职业规划程度衡量

    外在行为都是心理驱动的结果,因此,心理特征的确能影响人的行为。若在面试过程中发现应聘者有相应的心理特征时,就要特别留意其职业稳定性,?#35805;?#32780;言,影响职业稳定性的心理特征有欲望、?#26102;?#24515;理、冒?#25307;?#29702;?#28909;?#20010;方面


    • 首先是欲望。古?#20843;担?#30693;足常乐。欲望对人的影响很大:欲望越大的人,稳定性越差,越容易跳槽。

    • 第二是?#26102;取?/strong>爱?#26102;?#30340;人总觉得自己吃亏,认为自己可以得到更多,所谓“人比人,气死人”就是指这种现象。当这种“气死人”的心理达到一定强度时,必然会寻求跳槽来缓解。

    • 第三是冒?#25307;浴?/strong>冒?#25307;?#24378;的人总喜欢尝试新的东西。长时间呆在同一个工作岗位,不是冒?#25307;?#24378;的人所需要的,所以说,冒?#25307;?#24378;的人稳定性相对差。


     05 

    从了解离职原因衡量

    通过个人简历及心理测试,?#39056;?#21487;以了解到应聘者稳定性的“参考点?#20445;?#20294;需要通过在面试中具体询问每份工作的离职原因做进一步确定。从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性,?#37096;?#30001;此评估其稳定性。


    HR们可在面试中提出以下问题,每名候选人使用2-5题为宜关键性人才适当增加,可根据现场情况继续追问。


    请谈谈你现在的工作情况。包括待遇、工作性质、工作满意度等等。(关键在于追问对方对目前状况的满意程度,并综合其它因素判断其在本公司的稳定性)


    你为什么决定换工作?你认为原公司有什么不足?(观察对方?#38590;?#30555;,判断对方是否说实话。?#35328;?#21333;位说得一文不值的人不宜录用)


    你最喜欢的工作是什么?为什么?请谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素?如何?#21019;?#24453;遇和工作条件?(同时可判断对方的分析能力和自知力)


    你为什么选择?#27425;颐?#20844;司工作?你对?#39056;?#20844;司了解些什么?你为什么应聘这个职位?(只为?#19994;?#19968;份工作糊口而盲目求职的人培养潜质不高,但对公司的不了解不应成为重点)


    你对?#39056;?#20844;司提供的工作有什么希望和要求?(能大胆而客观地提出要求的优先,提出不切?#23548;?#35201;求的可不予考虑)


    你认为自己?#24515;?#20123;有利条件?哪些不利条件?如何克服这些不利条件?(对方阐述“不利条件”时应盯住对方?#38590;?#30555;以作出判断)


    你喜欢什么样的领导和同事?(喜欢什么样的人,自己也将最终成为那种人)


    你认为在一个理想的工作单位里,个人事业的成败是由什么决定的?(价值观的一种。不同的职位需要不同价值观的人,但基本观念不能和企业文化相差太远)


    你为什么喜欢这种工作?请明确说出理由。(了解对方的职业倾向,以判断对方是否适合应聘的职位)


    你为什么要选读这个专业?你所学的专业和?#39056;?#30340;工作有何关系?(当对方专业与本职位关联不大时使用本条)


     06 

    从与组织合?#35782;?#34913;量


    组织合?#35782;?#25351;的是组织的行为方?#25509;?#20215;值观是否与应聘者相适应,这是工作满意度的一个重要部分,也往往成为员工决定是否离职的重要考虑因素。

    面试时,首先需了解应聘者将所处组织的工作氛围,必须重点了解的是应聘者未来直接主管的工作风格。


    另外,通过了解应聘者以往经历的工作节奏,与他需进入的?#21734;?#36827;行?#21592;齲?#33509;工作节奏比较匹配的话,应聘者的组织适应度会比较高,稳定性也比较好。


    07 

    从工作地点合?#35782;?#34913;量

    工作地点合?#35782;?#25351;的是应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满意。


    这往往是招聘过程中被忽略的问题,?#23548;?#19978;,在招聘过程中,应聘者了解到他们的工作地点后就退出了应聘,或者入职几天内就由于工作地点的原因提出离职的例子并不?#22987;?


     08 

    了解应聘者对职业稳定性的态度

    ?#21592;?#25442;工作比较频繁的应聘者,可以问这样的问题:“年轻人可以用一种‘旅游’的心态来面对各行业各岗位的工作,然后再选择长久的职位,请结合你的?#23548;?#24773;况,谈谈对这种问题的看法?#20445;?#24403;然,并不是同意这种观点的应聘者都是稳定性较差,要具体询问他们所持的态度,以?#20843;?#20204;是否希望稳定下来。

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